نسمع كثيراً عن التطوير الإداري. وعن مبدأ تكافؤ الفرص لتوفير مزيد من الإنتاجية والإبداع في مؤسساتنا. وكذلك تقييم الأداء، واستبدال وتدوير الموظفين بنظراء لهم يكونون أكثر استيعاباً لعملية التحديث والتطوير. كما نشهد إطلاق العديد من المشاريع والبرامج التي تجتذب الشباب المتخرج حديثاً للانخراط في تلك المشاريع، التي لا تكون ضمن إطار الروتين الحكومي المعروف، مع الرواتب المجزية – عليهم بالعافية – وهذا يدعم الإنتاجية ويحفز الموظفين للمزيد من التفاني لخدمة العمل والمؤسسة التي يعملون فيها.
لكن الإشكالية لدينا ليست في تعيين وزير أو وكيل جديد! ولا حتى مدير إدارة! الإشكالية في التكدس الوظيفي وتراكمات الماضي - بكل عيوبه وترهاته - التي تعيق الفكر الإداري الجديد وتعرقل عملية التطوير في مؤسساتنا! ذلك أن وجود شخص واحد يتعامل بغير كفاءة مع الجمهور قد يفسد كل الخطط والبرامج التطويرية التي ننشدها.
بالطبع لا بد للمسؤول الأول - أعني الوزير- والوكيل أن يكونا محل ثقة وهذا خارج حدود المقال اليوم! إذ لولا الكفاءة والأمانة والسوية لما تم اختيارهما. مع العلم أن كثيرين مرّوا ولم يستمروا طويلاً! ذلك أن بعض الحقائق تأتي -للأسف- متأخرة، حيث يلحق (البصرة) خراب وإن لم يدمرها كلها.
نحن نعتقد أن هنالك مجموعة من الملاحظات التي تكتنف عمل الإدارة اليوم، ومنها:
1- أن يكون المسؤول " سماعاً" أي يفتح أذنية لاية كلمة من أي شخص حتى لو كان صبي القهوة ! وهذا يخلق في المؤسسة مناخاً من التكالب والذعر والقسوة والعنف والمواقف المتصلبة، ويزعزع ثقة الموظفين في رئيسهم! بل ويشجع بعض ضعفاء النفوس على تجاوز الرئيس و" النط" لمكتب الرئيس الأعلى وإيهامه بحوادث وتصرفات قد تكون مُختلقة ولا اساس لها من الصحة. المهم أن يمارس ثقافة " يقولون" حتى يرضي عنه الرئيس!؟
2- أن يكون المسؤول معتنقاً فكراً أحادياً لا يحيد عنه! وهذا حقه، ولكن ما ليس من حقه أن يخاصم – ويفجُر في الخصام – الآخرين الذين يختلفون معه في التيار أو التوجه الفكري. ليس عيب الموظف أن يكون مثقفاً أكثر من رئيسه! وليس عيب الموظف أن يكون ملماً بلغات أخرى لا يلم بها رئيسه! وليس عيب الموظف أن تكون لديه مَلكات الخطابة والحديث لوسائل الإعلام، في الوقت الذي لا يمتلك رئيسه هذه المَلكات. وهذا بالتالي يؤدي إلى محاصرة هذا الموظف وتحقيره أو إهماله وعدم ترقيته حتى "يطفش" ويقدم استقالته أو يُدبرون له مكيدة – في غفلة من العدالة – ويحجزون له بطاقة درجة أولى على البند المركزي، ولا من سمع ولا من دري!؟
3- أن لا تكون روح المسؤول على العمل ! وأنه صحيح يحضر اجتماعات الوزير ويسمع التوجيهات، وتأتيه محاضر الاجتماعات، لكنه مشغول بالعطاءات و(التندرات)؛ أو يلاحق المقاول الذي يبني له العمارة أو البرج، وليس لديه الوقت كي يتابع توجيهات الوزير أو محاضر الاجتماعات! الأنكى إن كان الوزير نفسه لديه تلك المشاريع ؟! تلك هي الطامة الكبرى!
4- أن يغلق المسؤول بابه في وجه الموظفين النشطين؛ وبالتالي يؤجل أو يلغي المشاريع أو البرامج الإبداعية التي يقدمونها لخدمة المؤسسة. ويا ويل الموظف لو تجاوز رئيسه وأدخل المشروع أو البرنامج على الوزير مباشرة!؟ إنها تهمة تؤدي في أحسن الظروف إلى البند المركزي؛ أو الإنذار الأخير بعدم الامتثال لقوانين الإدارة.
5-بعض الإدارات تحتاج إلى جهة متابعة! إذ أن الموظف الذي لا يشعر بأنه مُتابَع من جهة معينة، فإنه سوف يهمل! خصوصاً إن كان مناخ العمل السائد هو اللامبالاة وعدم الترحيب بالمبادرات!؟ وينطبق ذات الشيء على جدولة المشاريع. ذلك أن الإطار الزمني لتنفيذ البرامج يجب أن يكون واضحاً منذ بداية الموافقة على البرنامج. ونحن في عالم يحتاج كثيراً إلى بث " ثقافة الوقت"!
6- عدم قدرة بعض المسؤولين على القيادة! وهذا موضوع مهم. ذلك أن للقائد كاريزما ومواصفات خاصة، لعل أهمها: الصدق ( بعض المدراء تقصدهم في معاملة ويتعهدون لك بأنهم سوف يتصلون بك غداً وينهونها، ويمرّ الغد وبعده ثلاثة أو أربعة أسابيع ولا يتصلون ؟!) ؛ والحزم والعدل والتقدير والمبدأ، والصفا النفسي والعقلي والأخلاقي. كما يتوجب أن تتوافر في القائد روح المسؤولية تجاه الغير وتجاه الوطن. وهذا يجعله يستوعب القوانين المنظمة للعمل وعلاقات المؤسسة مع غيرها من المؤسسات، ويدرك حقوق الموظفين وواجباتهم، وألا يأخذه الانتماء الاجتماعي نحو المفاضلة بين الموظفين على أسس خارجة عن مثل العدل والمساواة والكرامة. صحيح نحن قد تميل قلوبنا لأشخاص معينين، ولا تميل لغيرهم، حتى لو كان هذا الغير مؤهلاً ومخلصاً في عمله، فالواجب ألا يأخذنا ذلك الميل فنكافئ المهمل غير المنتج وغير المخلص، ونعاقب الجاد المنتج المخلص. فالقيادة الواعية في الإدارة هي التي تفصل بين مكنونات ذاتها وميولها وبين قدسية العمل وواجب الضمير.
7- في مناخات ضعف المدير المسؤول يزيد التكالب في الإدارة. ويدخل المؤسسة من لا عمل له. وتزيد المحسوبيات والتدخلات الخارجية. فما بالكم لو كانت تلك الإدارة تتعامل مع الناس مباشرة، ويتم توظيف من لا يعرفون كلمة (لو سمحت) أو ( لو تفضلت) فيها. أو أن تكون المؤسسة تتعامل مع العقول، ويتم توظيف بعض صغار العقول فيها ؟!
8- هنالك مؤسسات لا يمكن أن تدخلها الواسطة؛ مهما حاولنا التوسط! وأهمها الإذاعة والتلفزيون والثقافة (العمل الإبداعي) أو الصحافة!؟ كون هذه الوسائل أو الإدارات تعوّل أساساً على الشرط الإبداعي! صحيح يمكن أن تتحول بعض هذه المؤسسات إلى مؤسسات مشابهة للبلدية أو الأشغال – أي تمارس الدور الروتيني في أدائها – لكنها بطبيعة الحال سوف تفتقد الشرط الإبداعي والذي يجب أن يتوافر في جميع العاملين فيها!؟ خصوصاً في ظل المنافسة الشديدة من المؤسسات الخارجية التي تُبهت صورة هذه المؤسسات وتظهر عيوبها!؟ إن أي قرار بوضع إنسان غير مؤهل لوظيفة مذيع في التلفزيون - مثلاً - لن يُوفق ما لم يكن هذا الإنسان مؤهلاً ومقبولاً ولديه مواصفات خِلقية وثقافية لهذه الوظيفة. ولقد شهدنا سقوط العديد من الأسماء التي لم تكن لديها تلك المؤهلات. تماماً كما هو الحال مع العمل الإبداعي مثل الشعر أو القصة أو الرواية أو التمثيل أو المسرح !؟ إن الوزراء لا يستطيعون أن يخلقوا شاعراً أو مذيعاً أو قاصاً أو خطيباً مفوَّهاً؛ حتى لو تم التركيز على أسماء معينة وإرسالها في مهرجانات وندوات خارجية، ذلك أن الثقافة العامة للمبدع وقدرته على مواجهة الجمهور وسعة أفقه للإجابة بحذر وحكمة على الأسئلة المحرجة، واطلاعه على الثقافات الأخرى وقدرته على التواصل مع الآخرين، كل ذلك من مواصفات الإنسان الذي يجب أن يمثلنا في الخارج. نقول إن المبدع لا يأتي عبر قرار، فالله هو الذي يضع الإبداع في بعض عباده. توجد لدينا حالات مؤسفة لمبدعين يمكن أن يبدعوا بين الجدران، وينتجوا إنتاجاً جيداً، لكنهم " يستحون" من التحدث للصحفيين أو يمانعون في التصوير، أو يرفضون حتى التعليق على إبداعهم أمام الكاميرا أو المايكروفون! بل ويرفضون المشاركة في ندوات مباشرة مع الجمهور! بالله عليكم، كيف يمكن لمثل هؤلاء أن يمثلونا في الخارج ؟؟ مجرد سؤال.
9- مفهوم العلاقات العامة – في العديد من الوزارات – مفهوم قديم ومحدود ويقتصر على مرافقة الوزير أو الوكيل إلى المطار أو مكان النشاط. أو حجز غرف في فندق، أو حجز بوفيه طعام لمناسبة، أو إرسال تأشيرات لضيوف المؤسسة! ويغيب عن بال كثيرين ممن يعملون في هذا المجال قضية (الاتصال والتواصل) مع الآخرين. وعدم وضوح الرسائل التي ينقلها هؤلاء إلى ضيوفهم؛ وقلة مبادرتهم وعدم انتباههم لهيئاتهم وملابسهم ونظافتها. بل لا يدركون معنى (الحيز المكاني) بينهم وبين الضيف!؟ كما يفوت على بعضهم أسلوب وكيفية المصافحة باليد! كما أنهم لا يدركون التعريف الأشمل والأعم للعلاقات العامة وهو (الجهود المقصودة والمخططة والمستمرة لإقامة واستمرار الفهم المتبادل بين أي منظمة وجماهيرها) نجده غير مُدرك لدى كثيرين ممن يعملون في هذا المجال. إن اختيار موظفين غير أكفاء لاستقبال الضيوف في المطار من عيوب العلاقات العامة، كما أن إهمال الضيف في الفندق ليومين من عيوب العلاقات العامة،كما أن ترك الضيف دون تزويده بمعلومات أو جداول المهمة من عيوب العلاقات العامة. كما أن التأخير في تلبية رغبة الضيف في حجوزات السفر يربك الضيف ويضايقه، كما أن غياب التلقائية وسرعة البديهة في التعامل مع الضيف يضعف ثقة الضيف في المؤسسة. وعلى اتصال بموضوع العلاقات العامة اتصال الموظفين بالجمهور مباشرة! مثل كاونترات البريد والجوازات والمرور والمراكز الصحية والمستشفيات. ( ولعلنا هنا نشيد بالمستوى الممتاز والملفت للنظر الذي نجحت فيه وزارة الداخلية بعمل نظام الجوازات القطرية، والذي لاقى استحسان الجميع )، وغيرها من المؤسسات التي تتعامل مباشرة مع الجمهور. فأولى صفات الموظفين في مثل هذه المؤسسات أن يُشعروا الجمهور بأنهم يعملون من أجل راحتهم، وإنهاء معاملاتهم بأسرع وقت. وان يكونوا باشين باسمين، وأن يصدقوا القول وتكون كلماتهم واضحة سليمة، وإن كانت من خلف نقاب، وتوجد مواقع تحتاج إلى إعادة نظر في العديد من مؤسساتنا، حيث توجد فيها مخالفات لأبسط قواعد التعامل والتواصل الإنساني.
10- ما يضعف الإنتاجية عدم فتح الملفات قبل التعيين! ولقد شهدنا – في مرحلة سابقة – وجود موظفين تكون أولى مهامهم الإلمام باللغة العربية والكتابة القانونية، وجدناهم لا يستطيعون كتابة فقرتين سليمتين من الناحية الموضوعية واللغوية، وهم يشغلون وظيفة مهمة في المؤسسة! فكيف يمكن الاعتماد على مثل هؤلاء – وإن كانوا قطريين على عيني وراسي – ذلك أن جلَّ العمل يتم تحويله على موظفين عرب؛ ويكون القطري عبئاً على المؤسسة، فقط اسم لا غير!؟ إن فتح الملفات دورياً وإجراء الاختبارات الشفوية والتحريرية من أهم ما يضمن وجود موظفين منتجين وأكفاء! فما بالكم لو جاء هذا الموظف مباشرة ليكون رئيس قسم مهم ؟!
11- التقييم الدوري المستمر . إن المؤسسات الناجحة مثل البنوك وشركات البترول والتأمين وغيرها تقوم بإجراء تقييم دوري لمنتسبيها كي تضع يدها على مدى انتاجية كل منهم. وهذا يساهم في تحفيز الموظفين ومكافأة المجد منهم وكشف الضعيف غير المنتج. وما لم يشعر الموظف بأهمية وجدية وعدالة هذا التقييم، فإنه لن يساهم بإيجابية في رفع مستوى إدائه وإخلاصه لمؤسسته.
12- وبعد ، فهذه بعض الرؤى والملاحظات التي استهدفت رفع مستوى الأداء في الإدارة، بعيداً عما نسمعه في الإعلام من إعلانات شخصية – عبر مجلات أو نشرات دورية – تمارس عملية المديح غير الحميد، وتروج أخباراً "مصنوعة" لا تقدم ولا تؤخر، ولعل العقلانية والواقعية من أهم وسائل نجاح الإدارة.
2009-11-21, 9:18 am
